Lorsqu’il exige de porter des vêtements de travail (p. ex. blouse pour personnel soignant, tablier de cuisine, uniforme) et autres équipements spéciaux (p. ex. de sécurité), l’employeur doit rembourser tous les frais (art. 327-327a Code des obligations, CO), y compris ceux de nettoyage et d’entretien. Chacun(e) devant, en principe, se vêtir pour se rendre à son travail (mais aussi pour la plupart des activités qui ont lieu en dehors de son lieu de travail), l’employeur n’est donc pas obligé de rembourser les frais d’habillement pour des vêtement « normaux ». L’obligation de remboursement ne vaut que lorsque qu’il est impossible d’effectuer son travail avec ses vêtements usuels, par exemple en raison de règles d’hygiène. Il faut aussi noter que cette règle légale n’est malheureusement pas impérative et peut être modifiée, y compris au détriment du travailleur ou de la travailleuse, par un simple accord.
Un droit certes…
Mais jusqu’où l’employeur peut-il aller lorsqu’il souhaite imposer une certaine tenue vestimentaire (p. ex. tailleur pour les femmes, complet-cravate pour les hommes), sans que cette dernière soit considérée comme vêtement de travail ? En principe, le droit de l’employeur de donner des directives (art. 321d CO) comprend celui d’imposer une certaine tenue vestimentaire. Ce droit est d’autant plus étendu que l’employé(e) est amené à être en contact avec la clientèle, les fournisseurs ou les partenaires commerciaux ou à exercer une fonction de représentation de son entreprise. Le droit d’imposer des tenues vestimentaires sera aussi plus étendu en fonction du standing de l’entreprise et des usages de la branche. Il pourra même s’étendre à d’autres éléments de style que l’habillement, tels que piercing et tatouages (pour autant qu’ils soient visibles), mais seulement dans les cas où de tels attributs sont réellement à même de nuire à l’image de l’entreprise concernée.
…mais limité
Le droit de l’employeur de donner des directives est cependant limité par son obligation de protéger la personnalité de ses employé(e)s (art. 328 CO). Il ne peut notamment pas donner d’instructions chicanières ou portant atteinte à la personnalité de son personnel. En matière d’habillement, des prescriptions de tenue vestimentaires destinées à du personnel sans contact avec la clientèle, sans fonction de représentation ou dans une branche sans usage vestimentaire ne seront donc qu’exceptionnellement acceptables. En outre, des instructions trop détaillées ou portant sur des détails trop intimes, par exemple les sous-vêtements, ne sont pas acceptables non plus, même pour les personnes amenées à représenter leur entreprise ou travaillant dans une branche aux standards vestimentaires stricts. Imposer un déguisement, même lorsqu’il se rapporte à la période de l’année (Noël, Pâques, Halloween), n’est pas possible sans l’accord de chaque travailleur et travailleuse concerné, sauf s’il ou elle a été expressément engagé pour produire une prestation artistique ou pour des tâches d’animation exigeant le port d’un déguisement.
Enfin, l’employeur doit respecter l’égalité entre femmes et hommes. Il ne peut donc pas imposer des règles de tenues vestimentaires détaillées à l’un des deux sexes si l’autre n’a que peu de règles à respecter. Par exemple, la récente directive de l’UBS n’ordonnant qu’aux femmes de veiller, si elles ont les cheveux décolorés, à ce que les racines soient « toujours impeccables », n’est pas acceptable étant donné qu’aucune règle similaire ne s’applique aux hommes. Il faut en outre rejeter catégoriquement l’argument comme quoi certaines tenues, en particulier féminines, « encourageraient le harcèlement sexuel » et pourraient donc être interdites par l’employeur au titre de son obligation de prévenir ces comportements. En effet, ce sont les coupables de harcèlement qu’il faut punir. Les victimes ne peuvent en aucun cas être considérées comme « coresponsables » parce qu’elles portent une tenue aguichante.
