Le télétravail est un instrument efficace pour lutter contre la pandémie, ainsi que pour assurer la protection de la santé des travailleurs et travailleuses. Lorsqu’il est volontaire et bien encadré, le télétravail est souvent très bien accepté. Cependant, il existe des risques réels de surveillance accrue par l’employeur, de flou dans les limites entre vie privée et professionnelle, et d’autres atteintes à la santé physique et psychique. Le droit au retour à un mode de travail classique est une condition centrale pour prévenir les inconvénients du télétravail. La convention illégale proposée par l’Union patronale suisse démontre par ailleurs que des intérêts différents sont en jeu. Pour l’Union syndicale suisse, le télétravail ne doit pas contribuer à affaiblir les droits des salarié-e-s.
Comme mesure de lutte contre le coronavirus, le télétravail a fait ses preuves. Il réduit le risque d’infection sur le lieu de travail ainsi que dans les transports. Pour bon nombre de salarié-e-s, c’est de manière générale et hors du contexte pandémique une modalité complémentaire bienvenue, lorsqu’elle est volontaire et que les conditions-cadres sont de qualité.
Le télétravail ne doit pas signifier une détérioration des conditions de travail. Il ne doit pas davantage conduire à ce que les employeurs négligent leurs obligations légales et leurs responsabilités vis-à-vis de leurs employé-e-s. Pour cela, il faut des règles claires.
Car les risques de dommages à la santé et d’isolation sociale sont connus et largement démontrés. Les entreprises peuvent aussi être tentées d’user du télétravail comme moyen de réduire les coûts, que ce soit en diminuant le nombre de places de travail physiques disponibles ou en reportant sur les employés le coûts de dépenses nécessaires pour l’accomplissement de leurs tâches.
Des intérêts divergents
Avec la convention de télétravail qu’elle propose, l’Union patronale suisse ne fait rien d’autre que de recommander à ses membres de faire signer à leurs employé-e-s un document contraire au droit en vigueur. Les obligations impératives des employeurs en matière d’ergonomie ou de protection contre les risques psycho-sociaux, découlant pourtant de la législation, sont ignorées. Si l’on suit cette convention, même lorsqu’il n’y a pas ou plus de place de travail physique à disposition ou que le télétravail devient obligatoire en raison de la pandémie, l’employeur n’aurait pas à prendre en charge les coûts de matériel (ordinateur, impressions, matériel de bureau, etc.). Cela n’est rien d’autre qu’un report de coûts et du risque entrepreneurial sur les employé-e-s.
Une telle convention est donc nuisible aux travailleurs et travailleuses, et serait d’ailleurs déclarée nulle par un tribunal en cas de conflit. L’inscription de dispositions claires, conformes à la loi et applicable à l’ensemble des salarié-e-s est à privilégier.
Caractère volontaire et droit au retour
Le caractère volontaire du télétravail est central pour que celui-ci soit à l’avantage des employé-e-s, de même que le droit à un retour à la place de travail. L’inscription de ces principes dans une convention collective de travail est la meilleure manière de les rendre clairs et applicables pour tous. De plus, il faut veiller à ce que le télétravail ne donne pas lieu à du travail non rémunéré, ni ne conduise à des phénomènes d’isolation qui peuvent avoir des effets négatifs sur les perspectives de carrière. La possibilité d’échanges formels et informels doit être maintenue ainsi l’égalité de traitement entre employé-e-s en télétravail et employé-e-s présents physiquement.
Appliquer le droit en vigueur
Les obligations légales des employeurs s’appliquent indépendamment du lieu de travail. Ils doivent notamment veiller dans tous les cas à garantir :
- L’ergonomie de la place de travail, qui doit être organisée de façon à préserver la santé des employé-e-s
- La définition claire des horaires et la saisie du temps de travail
- L’interdiction du travail de nuit et du dimanche ainsi que le respect des temps de pause et des amplitudes maximales de travail
- L’absence de surveillance des activités des employés allant au-delà de ce qui concerne strictement le travail
Les obligations suivantes incombent de plus aux employeurs en cas de télétravail imposé, par exemple dans le cadre de la lutte contre la pandémie :
- Mise à disposition de matériel ou indemnisation pour l’utilisation de matériel privé
- Remboursement des frais directement liés à l’activité et participation aux coûts d’énergie, de télécommunication, etc.
Une analyse approfondie
Afin que les salarié-e-s puissent faire valoir leurs droits, l’Union syndicale suisse publie aujourd’hui une analyse complète du télétravail ainsi qu’un contrat type régissant ce dernier.
