Les femmes enceintes sont considérées comme des personnes vulnérables. Telle est la conclusion à laquelle est arrivée l’Office fédéral de la santé publique (OFSP) le 5 août dernier après l’évaluation, avec la Société suisse de gynécologie et d'obstétrique (SSGO), membre de la FMH, des derniers résultats scientifiques concernant le COVID-19. Cette conclusion a des conséquences importantes pour les personnes concernées. Elles doivent être dûment protégées. Si ce n’est pas le cas, une « interdiction d’affectation » peut être prononcée et le salaire devra être versé. Plus de précisions dans la présente contribution et dans la notice en annexe.
Obligations de l'employeur
Selon l’article 6 de la loi sur le travail et l’article 10 de l’ordonnance sur les mesures destinées à lutter contre l’épidémie de COVID-19 en situation particulière (ordonnance COVID-19 situation particulière), l’employeur est tenu de garantir la protection de la santé de ses employé-e-s sur leur lieu de travail et l’application des mesures de prévention contre le COVID-19. Il doit donc prendre toutes les mesures qui protègent ses employé-e-s vulnérables, comme les femmes enceintes.
Les employeurs doivent garantir que leurs employé-e-s peuvent respecter les recommandations de l’OFSP en matière d’hygiène et de distanciation sociale. À cet effet, il s’agit de prévoir des mesures ad hoc et de les mettre en œuvre. Si la distance recommandée entre les personnes ne peut pas être observée, des mesures doivent être prises selon le Principe STOP (substitution, technique, organisation, protection individuelle). Les employeurs et les responsables des entreprises sont responsables du choix et de la mise en œuvre de ces mesures. Les frais induits sont à leur charge.
L’ordonnance sur la protection de la maternité demande qu’en cas d’exposition au SARS-CoV-2, le risque sanitaire pour la mère et l’enfant soit évalué en fonction des activités, du statut immunitaire de la salariée et des mesures de protection prises. Il faut établir qu’une telle exposition n’entraîne pas d’atteinte à la santé de la mère et de l’enfant. La façon dont une femme enceinte doit être protégée sur son lieu de travail dépend des conditions de travail dans ce lieu. Une analyse de risque est nécessaire si une telle exposition ne peut pas être exclue. Le trajet pour se rendre au travail en fait partie. L’analyse de risque, qui sera réalisée par une personne compétente indépendante, est à la charge de l’employeur. Elle peut être demandée par le médecin traitant de la femme enceinte (voir ci-dessous).
Attention : il revient à l’employeur de prouver qu’il n’existe pas d’exposition au virus sur le lieu de travail !
Si la protection ne peut pas être garantie, une autre activité, sans danger, doit être proposée à la femme enceinte ou le télétravail rendu possible.
Drois des femmes
Si une salariée constate qu’elle est enceinte, elle doit en parler à son médecin traitant. Celui-ci est responsable de l’évaluation de l’état de santé et de l’efficacité des mesures de protection. Il peut exiger une analyse de risque.
Si aucune mesure n’est possible ou si l’employeur ne fait pas procéder à une analyse de risque, ou encore s’il n’applique pas les instructions du médecin traitant, la femme enceinte a le droit et le médecin le devoir d’en tirer les conséquences : le médecin est habilité à formuler des adaptations des conditions de travail ou à prononcer une interdiction d’affectation, via un certificat médical.
S’il existe un tel certificat ou si l’employeur ne peut pas proposer une activité de remplacement équivalente et sans danger (p. ex. télétravail), celui-ci doit continuer à verser 80 % du salaire sans que l’employée ait à fournir un travail.
Pendant la grossesse, les femmes sont protégées contre le licenciement
Pendant la grossesse, une protection contre le licenciement est appliquée : les salariées n’ont pas le droit d’être licenciées pendant la totalité de la grossesse et pendant les 16 semaines qui suivent la naissance (art. 336c Code des obligations). La protection contre le licenciement commence dès le début de la grossesse, même si la salariée licenciée n’apprend qu’après coup qu’elle était déjà enceinte au moment de son licenciement. Un licenciement prononcé pendant le délai de protection est nul, c’est-à-dire qu’il reste sans effet aussi une fois échu le délai de protection.
Un employeur ne peut donc pas résilier le contrat d’une femme enceinte parce que celle-ci a obtenu une interdiction d’affectation.
Comment agir en cas de problème ?
- Consulter en cas de grossesse le médecin traitant (gynécologue ou autre) et éventuellement exiger à travers lui une analyse de risque s’il n’en existe pas ou s’il y a un doute à ce sujet. Pour en savoir plus : Gynécologie Suisse SSG.
- Chercher le dialogue avec l’employeur
- En cas de problèmes, prendre contact avec le syndicat de la branche, l’inspectorat cantonal du travail concerné ou le SECO (coronavirus(at)seco.admin.ch et tél. +41 58 462 00 66)
En cas de licenciement contraire à la loi et nul, il faudrait immédiatement chercher à emprunter la voie judiciaire. Pour cela, on peut avoir recours à l’aide des services juridiques des syndicats ou des offices juridiques cantonaux compétents en cas de conflit du travail.
